Quando alguém bom pede demissão, a explicação padrão é salário, mercado aquecido ou falta de reconhecimento. Às vezes é isso mesmo. Mas antes de chegar nessa conclusão, vale olhar o que essa pessoa fazia todo dia: se o cargo dizia analista e a rotina era copiar dado de um sistema para outro, ela não saiu por dinheiro. Saiu porque o trabalho não era o que estava combinado.
Esse é o tipo de causa que nenhuma pesquisa de clima captura, porque ninguém responde "meu problema é que passo três horas por dia digitando".
O que custa perder essa pessoa
Vale colocar número nessa conversa, porque ela costuma ser tratada como assunto de RH e não de operação.
Um levantamento do Center for American Progress, assinado por Heather Boushey e Sarah Jane Glynn em 2012, revisou onze estudos empíricos e trinta e um casos sobre custo de rotatividade. A conclusão: substituir alguém custa de 16% do salário anual em posições operacionais a 213% do salário anual em cargos altamente qualificados.
Repare no que a segunda ponta significa. Perder um profissional experiente pode custar mais de duas vezes o que ele ganhava em um ano, entre processo seletivo, tempo de gestor, treinamento e os meses até o substituto produzir no mesmo nível.
E isso conta só o que dá para medir. Não conta o cliente que gostava de falar com aquela pessoa, nem o conhecimento do processo que saiu junto com ela.
Por que o trabalho repetitivo pesa mais do que parece
Existe uma diferença entre trabalho difícil e trabalho degradante, e ela não tem nada a ver com esforço.
Trabalho difícil cansa e dá orgulho. Resolver um problema complicado de cliente, fechar uma negociação travada, achar o erro que ninguém achava. A pessoa termina o dia cansada e com a sensação de que serviu para alguma coisa.
Trabalho repetitivo abaixo da qualificação cansa e humilha um pouco. A pessoa sabe que qualquer um faria aquilo, sabe que estudou para outra coisa, e sabe que o tempo dela está sendo gasto num lugar que não constrói nada. Ninguém pede demissão no primeiro mês por causa disso. Pede no décimo oitavo, quando aparece outra proposta e a conta fica fácil de fazer.
O detalhe cruel é que isso atinge primeiro quem é bom. Quem tem mais mercado sai antes, e quem tem menos opção fica aguentando. No fim você não perdeu a equipe inteira: perdeu exatamente as pessoas que queria manter.
Como o cargo vira tarefa manual sem ninguém decidir isso
Ninguém contrata alguém para digitar. O cargo vai virando isso aos poucos.
A empresa cresce e o volume aumenta. O que era meia hora por dia vira duas.
Falta sistema para uma etapa específica. Aí alguém vira a ponte manual entre dois sistemas, e essa pessoa costuma ser a mais organizada do time.
A urgência ganha da estrutura. "Só esse mês" vira permanente porque funcionou.
Ninguém mede como o tempo é gasto. O gestor sabe o que a pessoa entrega, não como ela chegou lá. Então a proporção entre trabalho qualificado e trabalho braçal nunca aparece.
Some os quatro e você tem um cargo que mudou de natureza sem que ninguém tenha tomado essa decisão. Nem o gestor, nem a pessoa.
O teste que mostra o problema
Pergunte a cada pessoa da equipe: quanto do seu tempo você gasta em coisa que qualquer pessoa treinada faria em um dia?
A resposta costuma vir alta e costuma surpreender o gestor. E ela é mais útil que qualquer pesquisa de satisfação, porque não pede opinião, pede descrição do dia.
Depois faça a segunda pergunta, que é a que dói: se essa parte sumisse, o que você faria com esse tempo? As respostas mostram o que a empresa está deixando de ganhar. Quase sempre envolve olhar dado que ninguém olha, atender cliente com mais calma ou arrumar um processo que ninguém arruma.
O que fazer com isso
Não é sobre automatizar tudo nem sobre prometer trabalho empolgante o tempo todo. Toda função tem parte chata, e fingir o contrário é pior que admitir.
Meça a proporção. Quanto do dia de cada cargo é trabalho que exige a qualificação daquela pessoa. Não precisa de precisão: uma estimativa honesta já mostra o desequilíbrio.
Ataque o pior caso primeiro. Normalmente existe uma tarefa específica que come mais tempo que todas as outras juntas, e ela costuma ser a mesma que a pessoa cita quando você pergunta.
Devolva o tempo com destino. Tirar duas horas de digitação e encher com mais duas horas de outra coisa repetitiva não resolve nada. Combine o que entra no lugar.
Diga que você está fazendo isso. A pessoa que está no limite precisa saber que o problema foi reconhecido. Isso segura gente por meses, tempo suficiente para a mudança acontecer.
É esse mapa que a gente monta no diagnóstico da AXIS: onde o trabalho qualificado está sendo gasto em tarefa que não exige qualificação, e o que dá para tirar do caminho primeiro. Veja as soluções da AXIS ou agende seu diagnóstico, sem compromisso.
Dúvidas comuns
Quanto custa perder um funcionário qualificado?
Segundo levantamento do Center for American Progress (Boushey e Glynn, 2012), que revisou onze estudos empíricos, o custo de substituição varia de 16% do salário anual em posições operacionais a 213% em cargos altamente qualificados.
Automatizar tarefas não ameaça o emprego da equipe?
Em média empresa, o efeito costuma ser o oposto: a pessoa deixa de gastar o dia em tarefa braçal e passa a fazer o trabalho para o qual foi contratada. O risco de perder gente boa é maior mantendo tudo manual.
Como saber se o problema é o trabalho e não o salário?
Pergunte quanto do dia a pessoa gasta em tarefa que qualquer um faria. Se a proporção for alta, o salário provavelmente é o motivo declarado, não o real.
Vale automatizar só para reter pessoas?
O custo de substituir alguém qualificado é alto o bastante para entrar na conta, junto com as horas economizadas. Retenção raramente aparece no cálculo de retorno, e deveria.
E se a pessoa gostar da rotina repetitiva?
Existe gente que prefere previsibilidade, e isso é legítimo. O problema não é a tarefa existir, é ela ocupar quem foi contratado e é pago para fazer outra coisa.